Cualquier cambio que desee permanecer y recrearse en el tiempo debe partir del modificar la perspectiva de las personas de la organización (comprensión) y no tanto de una imposición desde el exterior. Asimismo, esta perspectiva debe coger sentido en la acción, en la activación, en la puesta en marcha (no se trata de una mera reflexión intelectual).
Por ello, el punto de partida de cualquier proyecto debe ser propiciar la reflexión de las personas de la organización para que se conviertan en los agentes de la puesta en marcha de los cambios.
De acuerdo a la experiencia que he desarrollado, los proyectos más habituales se pueden estructurar en los siguientes apartados:
- Estrategia: Apoyo en la definición de la estrategia de la organización y acompañamiento en su despliegue. Desde una comprensión de la estrategia como un proceso colectivo que nace de la identificación de una serie de intenciones que deben servir como elementos tractores a poner en marcha en forma de proyectos y de los cuales se aprende, actuando en consecuencia
- Modelos organizativos: Definición y puesta en marcha de modelos organizativos que permitan responder de modo más eficaz a la presencia de la empresa en los mercados. Estructuras estables o temporales diseñadas para facilitar las posibilidades de comunicación, de información y decisión de las personas de la organización en torno a un proceso, a un mercado, a un producto, etc. Es decir, en torno a aquello a lo que se le pueda dar un sentido más pleno que una tarea meramente operativa
- Dinamización de sistemas de trabajo: Reflexión y puesta en marcha de sistemas internos (planificación, relación con el mercado, producción, cooperación, innovación,..) que posibiliten un mayor protagonismo de las personas que integran la organización. Transformar la organización sin transformar las formas de trabajo no es posible. Los cambios significativos de comprensión de las claves de funcionamiento de la organización deben llevar asociados cambios en los sistemas cotidianos en los que se trabaja, adecuándolos a otra óptica diferencial
- Acompañamiento en la gestión: Colaboración continuada con la dirección en el seguimiento de la actividad cotidiana de la empresa y en su proceso de transformación. La clave no está en la reflexión sino en el aprendizaje consecuencia de su puesta en marcha, en el contraste entre lo esperado y lo alcanzado, en los pasos siguientes desde la nueva visión que ofrece la situación avanzada, etc. En este sentido, se trata de acompañar a los equipos directivos en este proceso de cambio, aportando elementos adicionales a los que internamente se pueden observar
- Sesiones formativas: Realización de sesiones de debate y formación en temáticas como: estrategia empresarial, gestión de la producción, cooperación empresarial, enfoque de mercado, claves para la participación, etc. De modo habitual, se trata de abrir nuevas perspectivas en diferentes foros formativos reglados y no reglados que posibiliten una cierta base conceptual para reinterpretar las realidades organizacionales
La dinamización debe ser entendida como un concepto amplio y generador que debe impregnar a cada temática concreta que se trate. Así, abarcaría:
- La construcción de la estrategia de la organización, su despliegue en el tiempo y el aprendizaje de su puesta en marcha.
- Las formas y modelos organizacionales como estructuras en las que se contextualiza el funcionamiento de las personas de la organización.
- Los sistemas de planificación, de desarrollo de la innovación, de relación con el exterior, etc.
- El funcionamiento de los órganos de gestión de la empresa, su comprensión como equipos y la información base para tomar decisiones.
- Y en genérico, al trabajo con equipos que requieren la reflexión y la activación de cuestiones de su interés.
Por tanto, resulta clave la capacidad de actuar como dinamizador aprovechando el activo (las personas y sus conocimientos) que ya existen y partiendo de su compresión de la realidad, de que encuentren un significado para la acción.